Quels sont les motifs de résiliation d’un contrat de travail ?

Savoir identifier ce qu’est la résiliation d’un contrat de travail, quand elle peut se produire et ses conséquences pour le travailleur, sont inclus dans la loi régissant le statut des travailleurs. Comprendre ces différentes procédures peut s’avérer très compliqué. C’est pourquoi de nombreux spécialistes des Ressources Humaines se forment continuellement en matière législative. Vous voulez comprendre tous les tenants et aboutissants du droit du travail ? Commencez par l’une des questions qui suscitent le plus de doutes chez les travailleurs qu’est le licenciement. Lisez donc cet article pour en savoir plus.

Qu’est-ce que la résiliation d’un contrat de travail ?

La résiliation d’un contrat de travail est la fin de la relation de travail entre l’employeur et le salarié. Visitez equity-avocats.fr pour en savoir plus. Toutes les raisons qui précèdent la résiliation du contrat de travail ne sont pas exécutées de la même manière et n’ont pas les mêmes conséquences. Les motifs de la résiliation d’un contrat de travail sont nombreux. Toutefois, une nuance à prendre en compte est que la résiliation n’est pas la même chose que la suspension. Dans la suspension ou le congé, la relation est temporairement paralysée, alors que dans la suspension, la relation de travail est complètement éliminée.

Quels sont les motifs de résiliation du contrat de travail ?

Les motifs de résiliation du contrat de travail prévus par la législation du travail sont nombreux et de nature diverse. Certains dépendent de l’entreprise, d’autres du salarié et d’autres encore de facteurs externes.

• Licenciement collectif fondé sur des causes économiques, techniques, d’organisation ou de production

Les causes économiques doivent être objectives. En général, on considère que l’entreprise se trouve dans une situation économique négative lorsque, pendant trois trimestres consécutifs, le niveau des revenus ou des ventes est inférieur à celui enregistré au cours du même trimestre de l’année précédente. Les causes techniques, organisationnelles ou de production sont des changements dans les systèmes et les méthodes de travail du personnel, dans l’organisation de la production ou dans la demande de produits ou de services fabriqués par l’entreprise.

• Accord mutuel entre les parties

La situation la plus courante est la volonté du travailleur de quitter l’entreprise, ce qui signifie essentiellement qu’il quitte son emploi. L’entreprise réglera tous les comptes en suspens, mais le travailleur n’aura pas droit à une indemnisation. Il est important de noter que, dans ce cas, le travailleur n’aura pas non plus droit aux allocations de chômage et ne pourra pas s’y inscrire.

• Causes valablement énoncées dans le contrat

Dans ce cas, les causes ne sont valables que si elles sont correctement stipulées dans le contrat de travail préalablement signé, sans constituer un quelconque abus. En cas de détection d’une clause abusive, il faut affirmer qu’il ne s’agit pas d’une rupture, mais d’un licenciement. Ces causes doivent également être revendiquées par l’une des parties, sinon le contrat sera présumé avoir été tacitement prolongé pour une durée indéterminée.

• Décès, invalidité grave ou invalidité permanente, totale ou absolue du salarié

En cas de décès de cause naturelle, la famille reçoit une indemnité de quelques jours de salaire. Dans tous les autres cas, l’entreprise peut soit rompre la relation de travail, soit donner au travailleur un poste en fonction de son état de santé ou d’invalidité. Si cet état de santé ou d’invalidité venait à s’inverser, le travailleur pourrait réintégrer l’entreprise lorsqu’un poste se libérerait.

• Force majeure

Cette situation est définie par la législation comme « des événements extraordinaires imprévisibles ou inévitables qui rendent définitivement impossible l’exécution du travail (incendie, inondation, etc.) ». L’existence de la force majeure doit être constatée par l’autorité du travail, quel que soit le nombre de travailleurs concernés.